العمليات التالية كلها جزء من إدارة المواهب:
- تخطيط الجدول الزمني للتوظيف
- تطوير التوصيفات الوظيفية للوظائف الجديدة
- إنشاء قائمة الوظائف ونشرها على مواقع التوظيف ذات الصلة
- مراجعة الطلبات المقدمة من المتقدمين للوظيفة
- إجراء فحوصات عبر الإنترنت أو عبر الهاتف لتحديد أفضل المتقدمين
- إجراء المقابلات الشخصية لتحديد أفضل متقدم لمنصب
- إجراء فحص الخلفية قبل التوظيف
- عرض المنصب على المرشح الأفضل
- التوصل إلى اتفاق بشأن الراتب والمزايا
- تأهيل الموظف الجديد
- توفير التدريب للوظيفة المحددة
- تحديد أهداف الأداء
- توفير التوجيه والتغذية الراجعة
- تقديم نظم رسمية للتغذية المرتدة والتقييمات
- توفير فرص التطوير المهني التي تتماشى مع أهداف الشركة
- تقديم التوجيه للموظفين لمساعدتهم على تخطيط الحياة الوظيفية (التخطيط الوظيفي)
- ترقية ونقل الموظفين على أساس الأداء واهتمامات الموظف ومهاراته
- إنهاء عمل الموظف حسب الضرورة
نموذج إدارة المواهب
نموذج إدارة المواهب هو تمثيل مرئي للنهج الذي تتخذه الشركات في توظيف وتدريب وتطوير الموظفين الموهوبين. على الرغم من عدم وجود نموذج موحد لإدارة المواهب، فإن النهج الأساسي الذي تتبعه الشركات هو كما يلي:
1. التخطيط
هذه هي الخطوة الأولى التي تتضمن تحديد احتياجات رأس المال البشري لدى المنظمة وإنشاء توصيفات وظيفية تتوافق مع تلك الاحتياجات.
2. الإستقطاب
هذه هي الخطوة الثانية التي تتضمن نشر الوصف الوظيفي على المواقع الإلكترونية لجذب عدد كافٍ من المرشحين المؤهلين.
3. الاختيار
هذه هي عملية تقييم وإجراء مقابلات مع المرشحين للعثور على الشخص الأنسب للوظيفة.
4. الاحتفاظ
تتضمن هذه الخطوة توفير فرص النمو وتشجيع التطوير المهني وتقديم برامج المكافآت والتدريب للوظائف الأكثر انخراطًا.
5. المرحلة الإنتقالية (التحول)
هذا هو الجزء من الرحلة حيث تقدم المنظمة مزايا التقاعد، وتكمل تخطيط التعاقب وتجري مقابلات الخروج، وكلها أدوات تحول مهمة لكل من الموظف وصاحب العمل.