مبادئ إدارة التغيير

مبادئ إدارة التغيير

ضع في اعتبارك هذه القائمة المكونة من 17 من أكثر المبادئ شيوعًا في إدارة التغيير:

1. ابدأ من الأعلى

على الرغم من رغبة المنظمات عمومًا في تنفيذ التغيير على كل المستويات، إلا أن مبادرات إدارة التغيير الناجحة تبدأ عادةً بموظفي الإدارة العليا. رؤية الرئيس التنفيذي والمديرين التنفيذيين رفيعي المستوى يغيرون ممارساتهم يمكن أن يلهم التغيير على مستوى المنظمة. وعادة ما يتعين على فريق إدارة المنظمة مناقشة التغييرات مقدمًا والتأكد من التزامها بها قبل محاولة فرضها على الموظفين.

2. إشراك جميع المستويات التنظيمية

إلى جانب الإدارة العليا، فإن المديرين التنفيذيين من مستوى الإدارة الوسطى ​​والالعاملين في الخطوط الأمامية هم فئات مهمة أخرى من الموظفين الذين يمكن أن يساعدوا في إنجاح مبادرة التغيير. ومن المهم مناقشة التغيير معهم في المراحل المبكرة وشرح كيف ستؤثر التغييرات على وظائفهم. وذلك لأن دعمهم يزيد بشكل كبير من فرص التغييرات الناجحة.

3. معالجة الجانب الإنساني للتغيير بشكل منتظم

يمكن أن يؤثر التغيير التنظيمي على الموظفين بعدة طرق. ويتكيف الموظفون مع التغيير من خلال تعلم مهارات جديدة وأداء مهام مختلفة وقبول الشروط والإجراءات الجديدة. ويمكن أن يساعد تحديد المخاوف الشخصية ومعالجتها قبل تنفيذ التغيير في الحفاظ على الروح المعنوية عالية.

4. توضيح ضرورة التغيير

الأفراد الذين يتعين عليهم تنفيذ التغيير يحتاجون عادةً إلى إجابات بشأن ضرورة التغيير المعني. ويمكنك تقديم ذلك من خلال شرح سبب احتياج الشركة للتغيير، وإظهار أن المنظمة يمكن أن تستفيد منه في المستقبل ووصف جميع الخطوات التي قد تتخذها أنت والموظفون لتنفيذ التغيير. ويمكنك تخصيص هذه الإجابة لتناسب مختلف الموظفين.

5. تولي زمام الأمور

يتطلب التغيير الفعال عادةً أشخاصًا من داخل المنظمة للترويج له وتنفيذه. ويمكنك تولي زمام الأمور المختلفة من خلال إيجاد قادة يمكنهم قبول الأسباب الكامنة وراء التغيير ومستعدون لقيادة تنفيذه. ويمكنك تحفيزهم بمختلف الحوافز، مثل التعويض المالي.

6. مراعاة ثقافة الشركة

قبل تنفيذ التغيير، من المهم عادةً مراعاة الثقافة الحالية الشركة . ويشير هذا بشكل عام إلى كيفية تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض والتعاون والتصرف أثناء العمل في المنظمة. ويمكن أن تساعدك معالجة هذا في تحديد كيف يمكنك تغيير ثقافة الشركة لتناسب التغييرات التي تريد تنفيذها.

7. بناء تحالف

عادة ما يكون من الصعب قيادة التغيير دون إقناع الموظفين الرئيسيين بالعمل كقادة للتغيير. فإلى جانب المديرين، يمكن للموظفين البارزين أو المخضرمين العمل كمؤثرين وإلهام الجميع لتبني التغييرات. ويمكن لهؤلاء الأشخاص معالجة المخاوف الفردية والمساعدة في نشر الرسالة المتعلقة بالتغييرات القادمة.

8. أعط تعليمات واضحة

كقائد تغيير، يعد تقديم تعليمات واضحة بشأن تنفيذ التغيير مفيدًا. فمن المفيد للموظفين فهم الأسباب الكامنة وراءه وما هو دورهم بسهولة. ويمكن لإدارة المنظمة القيام بذلك من خلال عقد العديد من الاجتماعات الصغيرة مع مجموعات من الموظفين ومعالجة جميع أسئلتهم ومخاوفهم.

9. التواصل بشفافية

عند تنفيذ تغيير واسع النطاق فإنك يجب ان تظهر عادةً شفافية كاملة عند التواصل مع أصحاب المصلحة الداخليين. وقد يكون الموظفون الذين يشعرون بأن الإدارة تفصح عن جميع المعلومات المتعلقة بالتغيير أكثر تحفيزًا لتنفيذه. ويؤكد التواصل الفعال للموظفين أن الإدارة ليس لديها ما تخفيه.

10. تقديم تدريب محدد

إلى جانب التواصل بشفافية، من المهم أن تأخذ الوقت الكافي لإعداد الموظفين للتغييرات القادمة بشكل صحيح. وبصفتك مدير تغيير، يمكنك إنشاء وتنفيذ برامج تدريبية محددة لمساعدة جميع المعنيين على معرفة كيف ستختلف وظائفهم بعد اعتماد التغيير. ويساعد توفير التدريب الموظفين أيضًا من خلال السماح لهم بطرح الأسئلة ومعالجة مخاوفهم.

11. ضمان المساءلة

عادةً ما يكون من الضروري أن يتحمل المسؤولون عن تنفيذ التغيير مسؤولية الأساليب التي يستخدمونها لتنفيذ التغيير وإدارته. ويمكن لكل منهم الحصول على توقعات expectations ومقاييس metrics واضحة لقياس أدائهم. ويمكن أن يمنحهم إنشاء طرق لقياس نجاحهم أيضًا فرصة للتحليل الذاتي واكتساب الشعور بالملكية فيما يتعلق بالتغييرات.

12. تقييم التقدم المحرز في التغيير

يمكنك زيادة فرص نجاح التغيير من خلال تتبع تقدمه. ويمكن أن يساعدك استخدام البيانات الكمية والنوعية لتقييم نجاح التنفيذ في تحديد المشكلات المختلفة وحلها مبكرًا قبل السماح لها بالتأثير على عملية التغيير. ويمكن أن يساعدك القيام بذلك أيضًا في تحديد المشكلات الشائعة عند تنفيذ التغيير، والتي قد تكون مفيدة في المستقبل.

13. استخدام التكنولوجيا الحديثة

يمكن للمنظمات الحديثة استخدام التكنولوجيا للمساعدة في تحسين فعالية الاتصال communication. ويمكنهم أيضًا استخدام التكنولوجيا لجمع البيانات ذات الصلة التي تساعدهم على تتبع جميع المهام المتعلقة بالتغيير وتقييم التقدم العام والتنبؤ بالعقبات القادمة. ويمكن للموظفين أيضًا استخدام تقنيات الاتصال الحديثة لمعالجة أسئلتهم ومخاوفهم.

14. حساب التغييرات الثانوية

عادة ما ينتج عن التغيير التنظيمي واسع النطاق تغييرات أصغر غير مخطط لها. وعند التخطيط لمثل هذا التغيير، من المفيد عادةً محاولة توقع مثل هذه الأحداث الثانوية وتقييم أهميتها لنجاح المنظمة. ويمكن أن يؤدي القيام بذلك إلى جعل التغيير أكثر قابلية للتنبؤ به وتحسين فرص نجاحه.

15. أفهم أنه لا يمكنك تجنب كل التبعات غير المتوقعة

بغض النظر عن مدى استعدادك للتغيير ، من المهم أن تدرك أنه يكاد يكون من المستحيل معالجة جميع المشكلات المحتملة التي قد تحدث نتيجة لذلك. ويمكن أن يساعدك الاستعداد لمثل هذه الأحداث غير المتوقعة على معالجتها بسرعة وبشكل صحيح قبل أن تصبح مشكلات رئيسية. ويمكنك التعرف عليهم في وقت مبكر من خلال التحليل المستمر للتغيير أثناء تنفيذه.

16. كن محددًا في أسلوبك

عند توصيل (تبليغ) التغيير المراد تنفيذه، من المهم عادةً أن تكون محددًا قدر الإمكان فيما يتعلق بالضبط بما سيتغير ولماذا ومقدار هذا التغيير ومتى. ويمكن أن يساعد تحديد أهداف واضحة ومحددة جميع المعنيين على فهم الهدف. ويمكن أن يساعد تقديم إرشادات محددة بشأن ما تعتبره الشركة تغييرًا ناجحًا الموظفين على الشعور بمزيد من الثقة في عملهم.

17. معالجة كلا الجانبين العقلاني والعاطفي

عند فرض التغيير ، يجب شرح الأساس المنطقي وراء هذا التغيير للموظفين، ومن المهم أيضًا معالجته بطريقة داعمة ومساندة. ويستجيب الناس عمومًا بشكل إيجابي للتواصل الذي يعالج مخاوفهم العاطفية. فإلى جانب تحسين فرص تنفيذ التغيير بنجاح، يمكن أن يساعد ذلك أيضًا في تعزيز الروابط بين إدارة المنظمة وموظفيها.