عيوب الإدارة بالأهداف

عيوب الإدارة بالأهداف

مثل أي أسلوب إدارة آخر، فإن الإدارة بالأهداف لها بعض المساوئ التي يجب مراعاتها، بما في ذلك:

1. الوقت والأوراق

تتطلب الإدارة بالأهداف وقتًا إضافيًا واجتماعات وأعمالًا ورقية. وقد يؤدي ذلك إلى أن يكون لدى المشرفين وقت أقل لإكمال عملهم والمزيد من الوقت المخصص للقاء الموظفين ومديريهم لمجرد التحقق من التقدم في تحقيق أهداف الجميع. ولتوفير الوقت، خطط للاجتماعات مسبقًا حتى تتمكن من تبسيط العملية.

2. تركيز قوي على الأهداف قصيرة المدى

يتطلب تحقيق الأهداف طويلة المدى أولاً إنشاء وتلبية سلسلة من الأهداف قصيرة المدى. وفي بعض الأحيان، تركز المنظمات كثيرًا على الأهداف قصيرة المدى عندما تستخدم الإدارة بالأهداف وتفقد مسار تحقيق الأهداف طويلة المدى. ويرغب الموظفون في تحقيق أهدافهم لتلقي مراجعة (تقييم) إيجابية، لذلك قد لا ينتبهون إلى الأهداف الأكبر للشركة. ومن المفيد فصل الأهداف الأكبر إلى أهداف أصغر قابلة للتحقيق والتأكد من أن أهداف الجميع تتوافق مع أهداف الشركة طويلة المدى.

3. مهارات إدارية

تعتمد الإدارة بالأهداف على مهارات كل مدير ، لذلك إذا كان لدى أي مدير ثغرات في مجموعة مهاراته، فقد لا يوفر هذا النمط من الإدارة جميع الفوائد المحتملة. ويضمن تدريب كل مدير على مهارات الإرشاد وتقديم التقييمات المستمرة أنه يمكنهم تقديم تغذية راجعة بناءة. وإذا كانت الشركة تستخدم هذا النوع من الإدارة، فمن المهم مراعاة المهارات الإدارية أثناء عملية التوظيف.

4. القبول المطلوب على جميع مستويات المنظمة

لتحقيق النجاح ، تتطلب الإدارة بالأهداف دعمًا من جميع مستويات المنظمة، وخاصة الإدارة العليا. فإذا لم تضع الإدارة العليا أهدافًا مناسبة وتوضح أهمية الإدارة بالأهداف، فقد لا يكون لدى الموظفين في المستويات الأدنى حافز لاتباع هذا النمط الجديد من الإدارة. وقد يحتاج الموظفون أيضًا إلى فهم أن هذا النوع الجديد من مزايا الإدارة لكي يتمكنوا من قبولها ودعمها بالكامل.

يُنصح بشرح مزايا الإدارة بالأهداف لكل موظف ومنحهم فرصة لطرح الأسئلة. وبهذه الطريقة، يمكنك التعرف على أي مخاوف قد تكون لدى الموظفين وإظهار كيف يمكن لهذا النمط الجديد مساعدتهم على التحسن.

5. أنواع محدودة من الأهداف

بعض الأهداف غير قابلة للقياس الكمي (الرقمي)، مثل أهداف البحث والتطوير. وهذا يحد من مدى فعالية الإدارة بالأهداف لبعض المنظمات أو الإدارات. وقد يتطلب استخدام الإدارة بالأهداف بعض الإبداع، لا سيما في الأقسام حيث يصعب تحديد النتائج. على سبيل المثال، يمكن لموظفي البحث والتطوير تحديد هدف العصف الذهني لعدد معين من الساعات كل أسبوع أو استخدام قدر معين من يومهم لاختبار طرق لتحسين المنتجات الحالية.

6. عدم المرونة المحتملة

في بعض الأحيان، عندما تصبح الإدارة شديدة التركيز على هدف ما، فإنها لا تقوم بإجراء تغييرات عندما تصبح ضرورية. على سبيل المثال، قد لا تدرك الشركة التي تضع أهدافًا لتقليل النفقات العامة بمقدار معين أنها تستطيع التوسع في قاعدة عملاء جديدة من خلال التسويق على منصة وسائط اجتماعية جديدة لأن قسم التسويق لديها يركز على خفض التكاليف. حتى عندما تدرك الشركة أن تغيير الاتجاه يمكن أن يفيد أدائها، فقد يقاوم بعض المديرين أو الموظفين التغيير لأنهم يركزون على الأهداف الحالية.

7. استثمار وقت أولي طويل

تستغرق الإدارة بالأهداف وقتًا طويلاً في مراحلها المبكرة. فإذا قمت بتعيين شخص على دراية بالإدارة بالأهداف، فقد تقلل شركتك بعض وقت الإعداد هذا وتبدأ عملية الإدارة الجديدة في وقت أقرب. ويمكن أن يكون استثمار الوقت في تنفيذ أي نوع من العمليات الجديدة داخل المنظمة مفيدًا لأنه يزيد من القبول ويضمن أن يفهم الجميع دورهم في العملية.

8. اختلال توازن القوى

يعمل المشرفون والموظفون معًا لتحديد الأهداف، ولكن في بعض الأحيان لا يتواصل الموظفون بصراحة مع المشرفين لأن المشرف يتمتع بسلطة أكبر في هيكل الشركة.

قد لا يشعر الموظفون بالراحة أو بالأمان عند التعبير عن رأي صادق حول الأهداف التي يقترحها المشرف، مما قد يؤدي إلى أهداف غير واقعية للموظفين. إن بناء علاقة قوية بين الموظفين والإدارة وإعداد خيارات التغذية الراجعة مجهولة المصدر يمكن أن يضمن حصول الموظفين على فرصة لإخبار الإدارة بمخاوفهم أو اعتراضاتهم إذا لم يشعروا بالراحة للقيام بذلك شخصيًا.

9. التركيز كثيرًا على تحقيق عدد محدود من الأهداف

عندما يركز الموظفون على مجموعة ضيقة من الأهداف، فقد لا يكملون العمل غير المرتبط بتلك الأهداف. على سبيل المثال، يركز موظف المبيعات الذي يحتاج إلى تلبية حصة معينة انتباهه على الوصول إلى عملاء جدد بدلاً من بناء علاقة مع العملاء الحاليين. ومن المفيد تحديد أهداف تغطي جميع الجوانب المهمة للمنصب الذي يشغله الموظف حتى يتمكن من تحقيق أهدافه أثناء أداء الأجزاء المهمة من وظيفته أيضًا.

10. أهداف غير واقعية

إذا لم يكن لدى المديرين أو الموظفين التدريب المناسب في تحديد أهداف واقعية، فقد يضعون هدفًا غير قابل للتحقيق. تتطلب الإدارة بالأهداف أهدافًا واقعية للنجاح، لذا تأكد من أن الموظفين لديهم طريقة للتعبير عن أي مخاوف قد تكون لديهم بشأن أهدافهم. ومن الجيد أيضًا تفقد الجميع بانتظام للتأكد من أنهم يحرزون تقدمًا كافيًا نحو أهدافهم.